受幹部人事任免權限制約，涉密人員的保密監管職責有(yǒu)相當一部分(fēn)由組織人事部門或機構承擔，包括對涉密人員的任用(yòng)審查、考察、任免、組織處理(lǐ)等職責。打通涉密人員任用(yòng)監管線(xiàn)，把好任用(yòng)監管關口，是涉密人員監管的首要環節。

保密部門、保密工(gōng)作(zuò)機構要分(fēn)别與組織部門、幹部人事工(gōng)作(zuò)機構加強涉密人員保密監管方面的分(fēn)工(gōng)協作(zuò)，明确涉密人員監管職責，督促組織人事部門和機構切實把涉密崗位人員任職條件審查、提拔任用(yòng)考察、日常組織監督、違規行為(wèi)處理(lǐ)等監管與涉密人員履行崗位保密職責監管密切結合，把履行保密工(gōng)作(zuò)責任制情況作(zuò)為(wèi)涉密人員考察任用(yòng)的一項基本條件，落實保密監管職責。

根據保密法及其實施條例的規定，機關、單位應當實行保密工(gōng)作(zuò)責任制，并将工(gōng)作(zuò)人員履行保密工(gōng)作(zuò)責任制情況納入年度考評和考核内容。落實好這項制度，既是保密部門、保密工(gōng)作(zuò)機構的責任，也是綜合考評部門、考評機構的責任。

保密部門、保密工(gōng)作(zuò)機構要加強與考評部門、考評機構的溝通聯系，解決好“納入”考評考核機制以及“納入”的方式方法問題，明确各自在涉密人員考核監督方面所擔負的職責，加強分(fēn)工(gōng)負責和協調配合，增強考核監管能(néng)力和效率。

執紀問責是維護黨紀、政紀、法紀的兜底手段。執紀問責自然包含對涉密人員違反保密法紀行為(wèi)的查處。根據人事處分(fēn)權限對涉密人員在保密工(gōng)作(zuò)方面的違法違紀行為(wèi)的處分(fēn)，一般由任免機關或者紀檢監察機關決定，保密部門和保密工(gōng)作(zuò)機構具(jù)有(yǒu)行政調查權和建議權。這也表明，對涉密人員保密方面的執紀問責監管，保密部門和保密工(gōng)作(zuò)機構雖然有(yǒu)監督和管理(lǐ)職責，但最終落實，還要靠任免機關及其相關主管部門和紀檢監察機關才能(néng)實現。

因此，加強保密部門與紀檢監察部門、保密工(gōng)作(zuò)機構與相關主管機構的溝通與協調，建立對涉密人員保密違法違紀行為(wèi)協查聯防監管機制，是維護保密法紀權威、規範涉密人員保密行為(wèi)、加強涉密人員保密監管的有(yǒu)效途徑和措施。

涉密人員入職前行為(wèi)表現以及入職後不在機關、單位監督視線(xiàn)内的行為(wèi)表現，是保密部門、機構保密監管的“盲區(qū)”。因此，涉密人員任用(yòng)前保密審查以及八小(xiǎo)時工(gōng)作(zuò)制以外時間保密行為(wèi)監管，包括手機使用(yòng)、互聯網行為(wèi)監管等，還要依靠外部行政管理(lǐ)相關職能(néng)部門才能(néng)實現。

暢通涉密人員保密行為(wèi)外部監管線(xiàn)，對涉密人員的監督管理(lǐ)不可(kě)或缺。保密部門要與黨委國(guó)安(ān)辦(bàn)、網信辦(bàn)、公(gōng)安(ān)、國(guó)家安(ān)全等部門加強溝通協調，建立保密防範監控分(fēn)工(gōng)配合機制和信息共享機制，增強發現、查處、防範和糾正涉密人員違法洩密的能(néng)力，形成對涉密人員保密行為(wèi)的全天候、全方位監管的高壓态勢。

涉密人員的保密素質(zhì)決定着國(guó)家秘密安(ān)全，決定着保密工(gōng)作(zuò)的成敗。對涉密崗位任用(yòng)、聘用(yòng)人員上崗前進行保密審查，保證涉密人員可(kě)靠、可(kě)信、可(kě)用(yòng)，是确保國(guó)家秘密安(ān)全的重要措施。2015年國(guó)家保密局等八部委有(yǒu)關涉密人員管理(lǐ)意見下發後，全國(guó)開展了對涉密崗位、涉密人員的集中(zhōng)确定和審查，但如何實現涉密人員任用(yòng)審查常态化，仍是一個需要解決的難題。在這方面，應當着重解決以下3個方面問題。

目前所實行的涉密人員任前審查，由于缺少行為(wèi)軌迹調查、具(jù)體(tǐ)量化指标和綜合評價标準，隻能(néng)算是形式性審查，離實質(zhì)性審查還有(yǒu)不小(xiǎo)差距。要改變這種現狀，最需要解決的是按照可(kě)靠、可(kě)信、可(kě)用(yòng)原則，建立健全實質(zhì)性審查項目、審查途徑、審查程序和審查标準，對被審查人員之前所經曆單位、所在社區(qū)的行為(wèi)表現有(yǒu)一個全面了解和綜合分(fēn)析評價，切實把哪些不适宜在涉密崗位任職的人員淘汰出去，體(tǐ)現保密審查的嚴肅性。

對涉密人員任用(yòng)審查，不應是以個人填表為(wèi)主，應是以組織審查結論為(wèi)主，而組織審查結論則應以涉密崗位任職條件為(wèi)依據。如果涉密崗位任職條件過于籠統虛化、沒有(yǒu)實質(zhì)性内容和具(jù)體(tǐ)量化标準及評價标準，審查結果就會失真。

實現由填表式審查向條件式審查的轉變，就要抓住任職條件這一根本症結，重點解決好涉密崗位任職條件的具(jù)體(tǐ)量化标準和評價标準，特别是将那些關系忠誠度、信任度的指标具(jù)體(tǐ)化，将不适宜在涉密崗位任職的不良嗜好和不良行為(wèi)具(jù)體(tǐ)化，建立審查負面清單，使審查依據更科(kē)學(xué)、具(jù)體(tǐ)，更有(yǒu)針對性。

涉密崗位有(yǒu)核心涉密崗位、重要涉密崗位和一般涉密崗位之分(fēn)，不同涉密崗位的任職條件也有(yǒu)所區(qū)别。目前的涉密人員任職審查，不同涉密崗位都是同一審查内容，缺乏涉密崗位的差異化設計，體(tǐ)現不了不同涉密崗位的不同要求，包含不了核心涉密崗位及重要涉密崗位的特殊性。

因此，不同的涉密崗位，既要有(yǒu)一般任職條件和标準，又(yòu)要有(yǒu)特殊任職條件和标準，涉密程度高的崗位，任職條件和标準就應越高。鑒于核心涉密人員、重要涉密人員、一般涉密人員在保密工(gōng)作(zuò)中(zhōng)所處的地位作(zuò)用(yòng)不同和所擔負的保密責任不同，按照突出重點原則，應當對核心涉密崗位、重要涉密崗位的任職條件和标準分(fēn)别作(zuò)出更加嚴格的補充規定，真正體(tǐ)現差異化審查原則，切實把好核心涉密人員和重要涉密人員入門關。

涉密人員保密行為(wèi)的監管，關鍵在日常，重點在養成，核心在規範。蟻穴不除、可(kě)以毀堤，小(xiǎo)錯不究、可(kě)鑄大錯。涉密人員保密行為(wèi)的規範，必須從點滴抓起，靠日常約束養成。健全完善涉密人員日常監督管理(lǐ)制度和機制，嚴格涉密人員日常行為(wèi)監管措施，是規範涉密人員保密行為(wèi)的基本保證。

根據保密法及其實施條例的規定，各級機關、單位已經将涉密人員履行保密工(gōng)作(zuò)責任制情況納入了年度綜合考評考核，目前需要做的是，如何防止對涉密人員的考核指标虛化、過場化問題，把是否發生洩密案件作(zuò)為(wèi)涉密人員考核評價的唯一标準轉變為(wèi)綜合性考核評價标準，将涉密人員的日常違規行為(wèi)記載納入考核評價内容，使考評考核結果能(néng)夠反映涉密人員履行保密工(gōng)作(zuò)責任制的真實情況，促使涉密人員抛棄僥幸心理(lǐ)，注重日常保密行為(wèi)養成，自覺遵守保密行為(wèi)規範，切實履行好保密責任和義務(wù)。

保密工(gōng)作(zuò)的考評考核，與其他(tā)工(gōng)作(zuò)的考評考核有(yǒu)所不同，其他(tā)工(gōng)作(zuò)重在目标任務(wù)是否完成，保密工(gōng)作(zuò)則重在國(guó)家秘密安(ān)全程度。也就是說，保密工(gōng)作(zuò)的考評考核，既要重視結果，更要重視過程；既要考量是否發生洩密，更要考量保密工(gōng)作(zuò)責任制是否落實。因而，保密工(gōng)作(zuò)之于綜合考評考核，不僅僅是一個簡單“納入”的問題，更重要的是考評考核應當由保密部門和保密工(gōng)作(zuò)機構單獨組織實施，并将考評考核結果提交給綜合考評部門，再由綜合考評部門納入綜合評分(fēn)。

保密部門、保密工(gōng)作(zuò)機構和保密幹部在保密工(gōng)作(zuò)責任制考評考核結果應用(yòng)中(zhōng)，應當善于用(yòng)好用(yòng)實建議權，在向綜合考評部門提交考評考核結果時，同時提供對結果應用(yòng)的相關建議，對于不履行或者履行保密工(gōng)作(zuò)責任制不力的機關、單位及其人員，提出降低評比等級、崗位職位調整、暫緩提拔使用(yòng)等組織處理(lǐ)意見和建議，對嚴重違法洩密的單位和人員提出黨紀政紀處分(fēn)和取消考評資格的建議。

保密部門、保密工(gōng)作(zuò)機構和保密幹部要在自己的職責範圍内，加強對保密工(gōng)作(zuò)責任制考評考核結果應用(yòng)的監督，發現和糾正考評考核結果應用(yòng)不當問題，對于存在的該處分(fēn)的不處分(fēn)、該降低等級的不降低、該組織處理(lǐ)的不處理(lǐ)、履行保密工(gōng)作(zuò)責任制不力仍被評為(wèi)優秀或稱職、發生嚴重違規和洩密問題的照常提拔重用(yòng)等嚴重問題，應當采取相應行政措施或建議相關職能(néng)部門予以糾正。